人才竞争不是优胜劣汰

羊无涯

“公开、平等、竞质疑争、择优”是选拔人才增速一条重要原则，竞争是手段，择优是目的。但是，在现实中，也经常把人才竞争的过程，理解为是优胜劣汰的过程，有的喊出了“优者上、劣者汰”的口号，初听起来，颇有几分认同感，但仔细琢磨，又感到有些不妥。应当承认，竞争的过程，就是选优的过程，但是，如果说竞争的过程就是汰劣的过程，对参与竞争者显得有些不公平。竞争的前提必须是参与竞争的人多于竞争的职位，有的甚至是从几百人竞争一个职位，能够走上那个职位的也只有一个人，不能因此说走上职位的那个人是优者，而其余的就是劣者，更不能简单地用“优胜劣汰、适者生存”的自然法则来看待人才的竞争。无论是公开选拔还是竞争上岗，看看参与者的表现，敏捷的思路、非凡的谈吐，仔细了解他们的成长经历，看看他们优良的工作业绩，不能不说他们确确实实都是优秀的人才。


    我以为，在人才竞争中只有“先”与“后”，没有“优”与“劣”。这样，更能体现对人才的尊重，更有利于调动人才的积极性，更有利于营造和谐的人才成长环境。在实际工作中，最终获得职位往往也是多因素的，没有好的素质和能力水平不行，但有时还受到其它一些因素影响。因为，职位只是一个个体，它还必须服从于一个团队的需要，有利于优化团队的年龄结构、专业结构甚至是性格结构，有利于团队的新老交替，以保持团队的后劲。比如说，当一个企业团队需要补充一名销售方面的管理人才时，而在德才素质都超过他的财务人才可能就无缘进入这个企业管理层中；还可能是同样精通销售的人才，但这个企业处于发展阶段，更需要能够打开市场的人才，而稳健型的销售人才可能就不会成为企业的挑选对象。实践充分说明人才竞争的过程不是优胜劣汰的过程，而只是选择这个团队需要的人选的过程。人才在竞争中脱颖而出，脱颖而出的不仅仅是那位获得职位的人，也包括参与竞争未能胜出，但表现仍不失优秀的人，因为通过竞争，使用人部门扩大了视野，充实了人才资源库，从这个意义上说，人才管理部门不应该把人才竞争过程简单地当作优胜劣汰的过程来操作。